Коммуникации с бывшими сотрудниками

(специально для PlanetaHR.Ru)

 

- Когда я устраивалась сюда работать, мои знакомые пытались меня отговорить, говорили, что эта компания – гадюшник, - сказала во время небольшого перерыва новая сотрудница своим коллегам.

- Интересно, кто распускает такие слухи? – с напущенным возмущением воскликнул один из присутствующих старших менеджеров, пытаясь либо замять этот разговор, либо напоказ проявить лояльность к своей компании.

- Вспомните, сколько человек уволилось от нас в последнее время, вот они и распускают такие слухи, - добивала другая присутствующая коллега.

 

Это реальная история, я был свидетелем этого разговора. Она имеет прямое отношение к теме: «Коммуникации с бывшими сотрудниками: как укрепить HR-бренд». Более того, она очень показательна и поучительна. Из нее несложно сделать вывод, что мы ограничены в средствах как-то влиять на бывших сотрудников. Когда в определенный момент сотрудник пересекает черту, переходя из числа действующих сотрудников в разряд уволенных, власть работодателя как по мовению волшебной палочки теряет свою могущественную силу. Удивительная метоморфоза может произойти даже с весьма лояльными сотрудниками, которые начнут выпускать пар, освобождаться от накопившихся переживаний, рассказывая налево и направо, что они на самом деле думают о бывшем работодателе.

Итак, попытки укрепления HR-бренда путем коммуникации с бывшими сотрудниками - дело неблагодарное и малоэффективное. Если вы действительно хотите, чтобы бывшие вели себя так, как вам хочется, заключите с ним договор и платите им до тех пор, пока они не забут о том, что когда-то у вас работали. Это, конечно же, шутка, а если серьезно, на этом этапе нет никакой необходимости предпринимать какие-либо действия, так как поезд уже ушел. Если в вашей компании действительно существует HR-бренд, и работник чувствует это с первого до последнего рабочего дня, то именно это является залогом того, что он уйдет от вас без каких-либо обид.

Отдельно хочу поговорить о самом этапе увольнения, начиная с того момента, как стало известно, что работник увольняется, заканчивая последними визитами, с целью выполнить различные формальности, забрать трудовую книжку и т.п. В этот период нередко сотрудник чувствует значительное изменение отношения к себе. Например, однажды, за три недели до увольнения у меня изъяли ключи от офисного склада, за который я отвечал. При этом было очевидно, что, по мнению руководства, мне уже нельзя было доверять, для них я уже был практически посторонний. Другой случай, мы вынуждены были сократить специалиста, который проработал в нашей организации 17 лет. Когда на следующий день он пришел уладить различные формальности, охрана не пустила его не только в офисные помещения, но и даже в туалет, куда доступ открыт для всех посетителей здания, даже неизвестных лиц. Нередко с увольняющимися перестают разговаривать коллеги и даже просто здороваться, как с прокаженными. Вот здесь действительно есть над чем поработать и руководителям сотрудника, и отделу по работе с персоналом. Даже увольнение по собственному желанию, действительно по собственному, является для увольняющегося серъезным решением и нередко сопровождается стрессом. Задача работодателя сделать так, чтобы этот процесс был как можно менее болезненным для сотрудника. В итоге выиграют все!